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　　在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)的核心就在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)因?yàn)橥趬δ_，挖人才而與其他企業(yè)撕破臉皮，董明珠就曾叫人打了來(lái)挖墻腳的人。但人才不都具有管理、領(lǐng)導(dǎo)的能力，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)現(xiàn)階段的領(lǐng)導(dǎo)能力感到頭疼。產(chǎn)業(yè)界廣泛認(rèn)可經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)力模型的理論框架，但是依照這套方法在中國(guó)國(guó)內(nèi)執(zhí)行的時(shí)候仍普遍存在水土不服的情況。那么，究竟什么樣的研究框架適合中國(guó)企業(yè)？

　　在職場(chǎng)人群中，只有百分之十六的人能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，而真正成為領(lǐng)導(dǎo)者的比例，就更少了，所以許多企業(yè)的人力資源部門都會(huì)加大人才儲(chǔ)備，提高潛力人才的入職比例。

　　潛力人才能夠促進(jìn)組織，企業(yè)的快速發(fā)展，招募更多的高潛質(zhì)人才、尋訪和發(fā)展未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者，讓組織在人才競(jìng)爭(zhēng)上獲得優(yōu)勢(shì)，招聘選拔后，精心培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程，加強(qiáng)企業(yè)文化與職業(yè)道德培訓(xùn)。

　　相比男性高管，女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更民主，對(duì)員工的支持和幫助方面展現(xiàn)了更佳的領(lǐng)導(dǎo)人特質(zhì)，表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)，儲(chǔ)備的高潛人才中女性的比例更高。提高企業(yè)中女性在管理層所占比重。

　　從年齡上看各梯隊(duì)高潛人才，未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人需要更早的識(shí)別和培養(yǎng)，如何設(shè)定適當(dāng)?shù)哪挲g上限，分配后續(xù)資源給年輕員工，從年輕人選拔，早發(fā)現(xiàn)早提拔，增加年經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)力所占比重，有利于管理層年輕化。適應(yīng)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

　　綜合上述，對(duì)于企業(yè)人力資源管理者來(lái)講，在尋求企業(yè)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力具有非常重要的作用，以此作為導(dǎo)向，提高領(lǐng)導(dǎo)力人才發(fā)展的效率。

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