在企業經營面臨資金壓力的每一個時段，各大企業都會選擇通過裁員來達到減少經營成本的支出，以確保度過資本寒冬。載大規模地裁員過程當中，在適者生存，優勝劣汰的自然生存法則的前提下，難免也會出現失策而裁掉對公司有價值的員工。這種失誤不僅要承擔付出了大筆的違約金，同時還裁掉了對企業有重大核心價值的員工，甚至對企業正常經營帶來不好影響，因此造成的損失是企業難以承受的。
但是，只要通過一下方法解決五類常見的決策層面上的問題，公司就能更有效地處理裁員問題。
1. 群體思維。讓人誤以為每個人都認同裁員決定的“虛假共識效應”
2. 框架效應。提出選項的方式對結果有重大影響。例如，一種做法是讓管理者列出應留下的員工名單，另一種做法是列出應解雇的人選，再反推出應保留的人員名單，將兩份名單對比，結果往往大相徑庭。
3. 近因效應和易得性偏見。管理者經常過于看重近期事件和容易獲得的信息。他們基于取得的信息而盲目做決定，而不是花工夫搜集完整資料。
4. 時間限制。不經過深思熟慮匆忙斷然做出裁員決定，往往會導致裁員失策。
5. 承諾升級。管理者常常不愿意承認自己的失誤，比如裁錯了人，或在情況變化時沒能重新考慮自己的決定。
鑒于裁員之際往往時間緊張，最好是未雨綢繆，提前設計合理的裁員流程。公司可以采取四種辦法，減少今后的裁員失策。
1. 建立安全心理環境為避免群體思維，管理者需要能夠暢所欲言，承認決策過程中的錯誤。在安全心理環境中，人與人之間或部門之間的派系矛盾最小，有助于客觀、中肯地分析錯誤，減少出錯時的自圓其說。
2. 持續、系統性地考察員工能力裁員時通常時間緊迫，管理者往往會簡化處理，在決策時只考慮符合既有印象的現成信息。如果管理者能編制員工的完整檔案，并按照對公司的重要性優先排序，不斷更新，就可以減少時間壓力。
3. 讓多個決策者參與決策和跟進為了從錯誤中吸取教訓，必須在識別出錯誤后，讓每個決策者參與評估和跟進流程。如果不深入剖析錯誤并采取糾正措施，就無法吸取經驗教訓。
4. 使管理者了解風險讓管理者認識決策中的常見錯誤，可減少裁員過程中的失誤。例如，在個人層面，如果能認識到評價偏見會扭曲決策中的信息甄選和闡釋，將有助于管理者質疑自己的假設，避免裁員過程中的陷阱。
