作為一個領導者，平日里除了關注優秀員工，那些差的員工也不能忽略。優秀的領導者花在差員工身上的時間可能更多，因為他們知道發掘差員工的潛力，把他們放在合適的位置，對一個團隊進步的重要性。
每個團隊都有，優秀與較差的人，如果能關注最優與最差的員工，把最差的員工放在合適位置，把最優員工的潛能進一步的激發，這樣，團隊的能力會有一個質的飛躍。
助有難處的員工一臂之力
很多領導者都不沒意識到，底層員工的進步才是提高公司績效的關鍵。
谷歌會定期找出績效最差、表現最差的5%左右的員工，他們的目的不是找出要解雇的人，而是要找出需要幫助的人。
首先谷歌會為他們提供一系列的培訓和輔導，交他們如何工作，幫助他們構建工作能力。如果這樣行不通，那就幫他換一個崗位。通常，調崗之后這個人的績效能夠提升到平均水平。
看起來好像沒什么變化，但是細想：如果再一個100個人的團隊中，A是表現最差的五人之一。經過這次干預之后，他的成績進入了前50。這樣算，他的貢獻就要大于49名其他的員工，而之前他只是比三四個人做的好。如果每個差的人都能這樣得到提升，公司的進步可想而知。
對表現最糟糕的員工要心懷憐憫。如果你的招聘工作沒有犯錯，那么大多數陷入困境的員工都是因為沒有找到合適的崗位，而不是因為自身笨拙，所以應該幫助他們找到合適的位置。
但是如果上述努力失敗，那立刻辭退他們。讓他們留在公司里并非仁慈，在一個自己并非最差員工的環境中，他們會更加快樂。
觀察最優秀的人才
最優秀的員工不同其他員工，這類員工更容易完成工作、做出業績來體現自身價值，而且離職率低于其他。這是因為頂端的員工生活在高產出、良好的反饋意見、更高的產出和更好的反饋意見這樣一個良性循環中。他們每天都沐浴在愛的環境中，給他們安排的額外工作也使他們更加開心。
環境因素在很大程度上會影響優秀員工的發揮跟表現。標桿和最佳實踐告訴你的是在別處有效的方法，但是在你所處的環境中不一定有效。如果成功依賴特定的地緣性條件，那么最有效的方法就是研究高績效表現和地緣性條件之間的相互作用，精確理解在你們所處特定環境下最優秀員工能夠成功的原因。從優秀的員工身上學習，研究這些員工，是企業成功的一個機會。
團隊領導者不僅要識別出最佳全能員工，還要識別出特定方面最突出的員工。讓他們成為其他人的榜樣，圍繞他們所做之事制訂檢查清單，還要請他們做老師。教授一項技能是掌握它的最好方法之一。這個過程也有助于他們的成長。
仔細研究你們公司最優秀的人才，并依此開展項目針對他們最突出的特性對全公司進行評測和強化，從而改變公司的特征。如果你也能夠幫助那些陷入困境的經理持續改進，你就能夠打造出一個持續發展的良性循環。
