作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，平日里除了關(guān)注優(yōu)秀員工，那些差的員工也不能忽略。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者花在差員工身上的時間可能更多，因為他們知道發(fā)掘差員工的潛力，把他們放在合適的位置，對一個團隊進步的重要性。
每個團隊都有，優(yōu)秀與較差的人，如果能關(guān)注最優(yōu)與最差的員工，把最差的員工放在合適位置，把最優(yōu)員工的潛能進一步的激發(fā)，這樣，團隊的能力會有一個質(zhì)的飛躍。
助有難處的員工一臂之力
很多領(lǐng)導(dǎo)者都不沒意識到，底層員工的進步才是提高公司績效的關(guān)鍵。
谷歌會定期找出績效最差、表現(xiàn)最差的5%左右的員工，他們的目的不是找出要解雇的人，而是要找出需要幫助的人。
首先谷歌會為他們提供一系列的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，交他們?nèi)绾喂ぷ鳎瑤椭麄儤?gòu)建工作能力。如果這樣行不通，那就幫他換一個崗位。通常，調(diào)崗之后這個人的績效能夠提升到平均水平。
看起來好像沒什么變化，但是細想：如果再一個100個人的團隊中，A是表現(xiàn)最差的五人之一。經(jīng)過這次干預(yù)之后，他的成績進入了前50。這樣算，他的貢獻就要大于49名其他的員工，而之前他只是比三四個人做的好。如果每個差的人都能這樣得到提升，公司的進步可想而知。
對表現(xiàn)最糟糕的員工要心懷憐憫。如果你的招聘工作沒有犯錯，那么大多數(shù)陷入困境的員工都是因為沒有找到合適的崗位，而不是因為自身笨拙，所以應(yīng)該幫助他們找到合適的位置。
但是如果上述努力失敗，那立刻辭退他們。讓他們留在公司里并非仁慈，在一個自己并非最差員工的環(huán)境中，他們會更加快樂。
觀察最優(yōu)秀的人才
最優(yōu)秀的員工不同其他員工，這類員工更容易完成工作、做出業(yè)績來體現(xiàn)自身價值，而且離職率低于其他。這是因為頂端的員工生活在高產(chǎn)出、良好的反饋意見、更高的產(chǎn)出和更好的反饋意見這樣一個良性循環(huán)中。他們每天都沐浴在愛的環(huán)境中，給他們安排的額外工作也使他們更加開心。
環(huán)境因素在很大程度上會影響優(yōu)秀員工的發(fā)揮跟表現(xiàn)。標(biāo)桿和最佳實踐告訴你的是在別處有效的方法，但是在你所處的環(huán)境中不一定有效。如果成功依賴特定的地緣性條件，那么最有效的方法就是研究高績效表現(xiàn)和地緣性條件之間的相互作用，精確理解在你們所處特定環(huán)境下最優(yōu)秀員工能夠成功的原因。從優(yōu)秀的員工身上學(xué)習(xí)，研究這些員工，是企業(yè)成功的一個機會。
團隊領(lǐng)導(dǎo)者不僅要識別出最佳全能員工，還要識別出特定方面最突出的員工。讓他們成為其他人的榜樣，圍繞他們所做之事制訂檢查清單，還要請他們做老師。教授一項技能是掌握它的最好方法之一。這個過程也有助于他們的成長。
仔細研究你們公司最優(yōu)秀的人才，并依此開展項目針對他們最突出的特性對全公司進行評測和強化，從而改變公司的特征。如果你也能夠幫助那些陷入困境的經(jīng)理持續(xù)改進，你就能夠打造出一個持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。
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