每個企業，對于員工管理都有一個重要的環節——薪酬制度。然而很多企業制定的薪酬制度員工卻不買賬，有些制度不科學，有些甚至出現致命錯誤。這樣的薪酬制度往往不能令員工滿意，還會打擊員工的工作積極性，這對企業來說損失非常大。在制定薪酬制度的時候，應該避免以下的錯誤。
錯誤一：搞平均主義
很多企業在設計薪酬制度的時候都會犯一個同樣的錯誤，就是搞平均主義——用差不多的薪水吸引和培養出差不多水平的員工。
從薪酬設計的角度來說，同職位員工最高和最低收入差距的大小則非常重要。如果搞平均主義，最優秀的人覺得沒勁（刺激性不大），落后者也覺得無所謂（因為有保底），最后就落得大家一起混日子。
錯誤二：晉升空間閉塞
最核心、最優秀員工的收入，決定了企業的能量。
大多數時候，核心員工、優秀員工的收入是薪酬設計的“天花板”決定的，并不是由員工本身可以發揮出的能力決定的，——如果做的再好一點，也基本上不會有太高的收入了。
舉個例子，你是一家店鋪的老板，如果你的店長真的很優秀，你可以接受店長的收入高于該店鋪的凈利嗎？
錯誤三：看不到成長的空間
有的老板驕傲的說：“我們工資在行業內目前已經是最高水平。”但三年后你們的工資水平跟現在對比可以提升百分之多少？
一個懂得成就員工的老板，一定希望自己的員工高收入，但是，如何更科學的讓員工持續高收入，則是薪酬設計中需要思考的。每個人對同等水平的收入產生興奮的時間都很有限，比如，假如某地老師的行業水平工資是4000塊，如果你的老師工資是5000塊，雖然高于行業水平，但最多半年到一年，老師們就不會覺得這個工資高了，這樣老師可能就狀態下降，反而因為業績下降而工資降低，從而可能會離職，讓高薪不能持續。
所以，薪酬設計的時候，既要考慮當下，又要考慮未來，而不是能只在當下看當下。用一句話來總結就是——讓員工滿足于當下，看得到未來。這兩點有一點沒做到，都算是失敗的。
