每個企業(yè)，對于員工管理都有一個重要的環(huán)節(jié)——薪酬制度。然而很多企業(yè)制定的薪酬制度員工卻不買賬，有些制度不科學(xué)，有些甚至出現(xiàn)致命錯誤。這樣的薪酬制度往往不能令員工滿意，還會打擊員工的工作積極性，這對企業(yè)來說損失非常大。在制定薪酬制度的時候，應(yīng)該避免以下的錯誤。
錯誤一：搞平均主義
很多企業(yè)在設(shè)計薪酬制度的時候都會犯一個同樣的錯誤，就是搞平均主義——用差不多的薪水吸引和培養(yǎng)出差不多水平的員工。
從薪酬設(shè)計的角度來說，同職位員工最高和最低收入差距的大小則非常重要。如果搞平均主義，最優(yōu)秀的人覺得沒勁（刺激性不大），落后者也覺得無所謂（因為有保底），最后就落得大家一起混日子。
錯誤二：晉升空間閉塞
最核心、最優(yōu)秀員工的收入，決定了企業(yè)的能量。
大多數(shù)時候，核心員工、優(yōu)秀員工的收入是薪酬設(shè)計的“天花板”決定的，并不是由員工本身可以發(fā)揮出的能力決定的，——如果做的再好一點，也基本上不會有太高的收入了。
舉個例子，你是一家店鋪的老板，如果你的店長真的很優(yōu)秀，你可以接受店長的收入高于該店鋪的凈利嗎？
錯誤三：看不到成長的空間
有的老板驕傲的說：“我們工資在行業(yè)內(nèi)目前已經(jīng)是最高水平。”但三年后你們的工資水平跟現(xiàn)在對比可以提升百分之多少？
一個懂得成就員工的老板，一定希望自己的員工高收入，但是，如何更科學(xué)的讓員工持續(xù)高收入，則是薪酬設(shè)計中需要思考的。每個人對同等水平的收入產(chǎn)生興奮的時間都很有限，比如，假如某地老師的行業(yè)水平工資是4000塊，如果你的老師工資是5000塊，雖然高于行業(yè)水平，但最多半年到一年，老師們就不會覺得這個工資高了，這樣老師可能就狀態(tài)下降，反而因為業(yè)績下降而工資降低，從而可能會離職，讓高薪不能持續(xù)。
所以，薪酬設(shè)計的時候，既要考慮當(dāng)下，又要考慮未來，而不是能只在當(dāng)下看當(dāng)下。用一句話來總結(jié)就是——讓員工滿足于當(dāng)下，看得到未來。這兩點有一點沒做到，都算是失敗的。
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