在員工管理中，薪酬制度管理是一項關鍵的管理內容，但是非常遺憾的是，在薪酬制度方面，許多企業制度得相當不科學，甚至有些企業犯了最致命的錯誤。如果企業員工對公司的薪酬制度不滿意，那么會嚴重的打擊企業員工的工作生產積極性，由此給企業帶來的損失也是不可估量的。在制定薪酬制度的時候，優秀的HR從來不會犯下面這些錯誤。
錯誤一：無論職位、能力，大搞平均主義
薪酬制度的首要錯誤，就是搞平均主義——用差不多的薪水吸引和培養出差不多水平的員工。
一個企業能否長遠發展，經久不衰，從薪酬設計的角度來看，薪酬的高低反而是次要的，同一職位的員工薪酬最高與最低的水平差距大小則顯得非常的重要
如果大家都拿一樣的工資，那么最優秀的人會被打擊到積極性，落后者也不以為然，最后就落得大家一起混日子。
錯誤二：沒有晉升空間
最優秀的員工的收入，影響著企業發展的動力和能量。
許多時候，核心員工、優秀員工的收入并不是由其本身的能力或績效決定的，而是薪酬設計的“天花板”所決定——如果做的再好一點，也基本上不會有太高的收入了。
錯誤三：沒有能力成長的空間
一個老板如果懂得實現員工個人價值，那么他也一定會希望自己的員工有更高的收入，然而，怎樣能更科學的讓員工拿到更高的工資，則是薪酬設計中需要思考的重要因素。每個人對同等水平的收入的心里滿意期是有限的，比如，假如某個地區的某所高校的教師平均工資水平是3500，如果你的老師工資是5000塊，雖然高于行業水平，但一年以后，老師們就不會覺得這個工資高了，這樣老師的狀態和積極性就會一點一點的下降，反而因為業績下降而工資降低，從而可能會離職，讓高薪不能持續。
所以，在設計薪酬制度的時候，既要考慮目前的現實情況，又要考慮未來預期。用一句話來總結就是——讓員工不但滿足于當下，而且也看得到未來。這兩點有一點沒做到，都算是失敗的。
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