- 欄目導(dǎo)航
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以前有個(gè)故事，講的是一位妻子本來想著買一個(gè)包包，卻跟自己的丈夫說成想要去旅游，但并沒有得到其丈夫的同意，但接著妻子表示想買個(gè)包，丈夫卻爽快的答應(yīng)了。比起旅游的費(fèi)用，買一個(gè)包包的花費(fèi)要小很多，這樣的小技巧，其實(shí)是有起背后的科學(xué)道理的。這在心理學(xué)上被稱為“錨定效應(yīng)”，即最初被擺上臺(tái)面的信息會(huì)對(duì)最終的結(jié)果產(chǎn)生重大影響。這一心理學(xué)效應(yīng)同樣在職場(chǎng)上也能映證它的真實(shí)性。如果你想提出加薪的要求，并得到相對(duì)滿意的結(jié)果，最好的策略就是以開玩笑的形式提出一份高得離譜的薪資要求。
一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，想要獲得理想的加薪結(jié)果，最好的策略是以開玩笑的形式提出一份高得離譜的薪資要求，因?yàn)橐婚_始給出的數(shù)額將會(huì)顯著影響最后獲得的結(jié)果。
這種方法在心理學(xué)上被稱為“錨定效應(yīng)”，指的是最初被擺上臺(tái)面的信息（被稱為“錨點(diǎn)”）會(huì)對(duì)最終結(jié)果產(chǎn)生重大的影響。基本上，如果你見到企業(yè)老板，提出比較低的薪酬，那他們最終給你加薪的幅度肯定比你想象中的低很多，達(dá)不到你的心理預(yù)期或者要求。
隨著時(shí)間推移，人們會(huì)碰到的情況是，如果在第一次談判，大學(xué)剛畢業(yè)出來的工作，你的報(bào)酬過低，那么接下來就會(huì)想滾雪球一樣，你接下來的每份工作的薪水都會(huì)以上一份工作的薪水報(bào)酬為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
即使最初提出的數(shù)字夸張得超乎想象，即使是二百萬，錨定效應(yīng)依然有效。對(duì)求職者來說，將不可能的薪水期望以玩笑的形式說出來，可能是一個(gè)建立高錨點(diǎn)的簡(jiǎn)單方法，可以將雇主的負(fù)面反應(yīng)降到最低程度。
索爾斯坦森的團(tuán)隊(duì)找了200名大學(xué)生，分別扮演著面試官和求職者，在面試求職的一個(gè)情景，薪水的要求。在對(duì)照組中，研究者告訴面試官，前一份的薪水是3萬美元，接著面試官必須詢問求職者期望得到的薪水。
在半數(shù)面試中，多數(shù)求職者會(huì)開玩笑地提出高得離譜的薪水要求，比如，“我想要10萬美元，不過其實(shí)只要是比較合理的薪資就行”。另外半數(shù)的面試中，求職者會(huì)給出很低的錨點(diǎn)，“我可以為1美元而工作，但其實(shí)我想要的只是比較合理的薪資”。只有對(duì)照組被告知了之前工作的薪資數(shù)據(jù)。
研究者發(fā)現(xiàn)，面試官確實(shí)符合了錨定效應(yīng)。收到求職者提出的10萬美元回應(yīng)后，面試官給出的薪水平均為35385美元，而對(duì)照組給出的平均薪水為32463美元。這些結(jié)果顯示，看似荒唐的高薪水玩笑其實(shí)可以換來一年額外的3000美元。
索爾斯坦森還認(rèn)為，這些發(fā)現(xiàn)可能正是解決兩性間薪資鴻溝的答案——如果女性能善用這一方法的話。“如果在之前的工作中存在薪水上的性別差異，男性的薪水高于女性，那去掉這一信息或許能使工資水平變得公平，”索爾斯坦森說，“不過，這可能無法完全消除薪資的鴻溝，因?yàn)閮尚栽谡勁兄锌赡苡胁煌牧?xí)慣，女性以這種方式談判可能也會(huì)有反作用。”
為什么你想要的職位，最終卻被實(shí)力比你差的人所占據(jù)。美國研究者稱，人事經(jīng)理常常會(huì)做出糟糕的選擇，因?yàn)樗麄兺鶕?jù)一個(gè)人的個(gè)性而不是過往經(jīng)驗(yàn)來做判斷。
研究者將這一行為形容為“符合偏差”的表現(xiàn)。符合偏差是一個(gè)社會(huì)心理學(xué)術(shù)語，指的是人們?cè)谕茢嘈袨樵驎r(shí)，往往會(huì)忽略外在環(huán)境因素的影響，而傾向于認(rèn)為是個(gè)人的內(nèi)在特質(zhì)所造成。作為人事經(jīng)理，應(yīng)該詢問有關(guān)求職者原來機(jī)構(gòu)其他人的更多信息，并考慮這個(gè)人在同樣的情況下，是否會(huì)比其他人做得更好或是更糟。作為求職者，則應(yīng)該提供有關(guān)自身表現(xiàn)的更多信息。
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