每位管理者最上心的問題莫過于想辦法留住優秀的員工，特別是技術性人才。只要你的員工能力杠杠的，無論的你競爭對手是剛起步的小公司，還是很有聲望的大公司，他們總會有辦法搶走你的員工。與其每日擔心員工被挖走，不如想辦法留住他們，比如做一些關心員工、讓他們滿意的事情。
在關鍵的事情上做好，不僅能讓員工自愿留下來，還是營造出不一樣的工作環境。
1. 專注于重要的事情
工資跟獎勵機制從來都是留住人才的重要手段，但是，對于技術型人才來說，工資卻不是萬能的。
對于留住人才，很多老板想到的第一件事就是保持有競爭力的薪酬。沒錯，工資和激勵機制是重要的考慮因素，但對于真想雇傭和保留的人才來說，決定因素不在這里。因為，很多工程師更注重公司或品牌的文化，有52%的工程師會選擇工資較低的但文化優秀的公司或品牌。
如果想要留住或者吸引那些熱衷于公司使命的工程師，要讓他們對你所做的事情感興趣，而不單單只是關注薪酬讓他們興奮的是你所做的事情，而不只是薪水數字。這樣他們會更喜歡與你同舟共濟，這是成功的開始。
2. 找出你的與眾不同
吸引和留住人才的關鍵在于找出那些讓你在人群中脫穎而出的關鍵文化元素（不，你的免費零食不算數）。這些元素雖然沒辦法吸引所有人才，但從某方面能幫助你吸引和留住合適的人才。
這里的關鍵是確定所有讓公司成為杰出工作場所的不同閃光點，然后向現有的和潛在的雇員積極宣傳這些。
3. 要有選擇性
以下幾個要點會在實際招聘過程中發揮作用，確保你真正招到最適合的人才，這意味著他們更有可能留在公司。
首先是有選擇性。記住，你希望找到一個真正非常適合你和組織的人才。
背景和經驗的多樣性是招聘的另一個關鍵。不要只找那些碰巧知道你已解決了的相同技術的工程師，而應該雇傭那些有好奇心，能自主學習新技術的人才。
好奇是工程師的天性，而雇傭外部公司成熟人才的組織更傾向于創造更刺激的環境，那種人們真正想要在此工作的環境。
4. 提供一種主導感
為工程師提供很強的主導感和獨立感。確保技術團隊成員在重大決策中能夠有一席之地，無論是關于架構還是產品。
培養無過錯文化對于確保員工在工作中感到被支持和鼓勵也很關鍵，尤其是對于技術人才而言。那種不會轉身責備或指指點點的文化，能夠確保工程師敢于冒險，從而保護他們的機構。
缺陷和問題一定會出現。當這些出現時，不要追究責任。從經驗中吸取教訓以防止重蹈覆轍，但是不要因此而懲罰員工，這樣做只會拖公司的后腿。
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5. 清晰明確的晉升路徑
我們都聽說過這句話：“晉升的唯一方法就是跳槽”。你當然不想陷入這種境地。沒人想要有限的職業生涯。事實上，據報道76%的工程師會為追求職業發展而離職。
詳細明確的晉升路徑，能夠避免技術人才為了更好的職位而辭職。創建一個透明的晉升文檔，與員工共享每個層級工程師以及管理崗位所需的基本條件，明確工資范圍能夠使薪水更加客觀。
此外，為對管理晉升和個人技術晉升感興趣的兩類人都劃定明確的晉升路徑。并不是所有的開發人員都想成為經理，但這兩種類型人才都很重要。重點是讓員工清楚他們可以不斷發展。這是人的本性：知道了前方的目標，就更容易堅持走下去。
6. 提供繼續教育的機會
最后，努力把盡可能多的學習機會引入你的工作環境。讓員工參與會議和聚會，鼓勵他們提高讀寫說能力，組織內部講座，給他們機會去探索其他項目。
投入大量時間和資源進行繼續教育似乎是一種浪費。但是，切記這句老話——糟糕的經理會問:“如果我投資工程師的教育，他們離開了怎么辦？”而聰明的經理則問：“如果我不投資，他們留下來怎么辦？”
當涉及到你的技術崗位，你想要把最好的人才留在自己的團隊。沒人能為此責怪你。
