- 欄目導(dǎo)航
-
-
-
如今“90后”大步踏入職場(chǎng)，帶來(lái)了不同的思維方式和行為方式，讓矛盾關(guān)系有了更為公開(kāi)的交鋒場(chǎng)合。如何“管理千禧一代（1983-2000出生）”成為企業(yè)最困擾的問(wèn)題之一。
目前，“千禧一代”的總數(shù)已經(jīng)達(dá)到4億，他們這一代在職場(chǎng)中崛起，成為企業(yè)不可小覷的力量，作為管理者，最好的辦法是適應(yīng)他們，而不要企圖轉(zhuǎn)變他們。
面對(duì)“千禧一代”員工的到來(lái)，企業(yè)應(yīng)該做出改變，而“平等"和"尊重"成為企業(yè)最重要的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，員工在薪酬福利得到滿足的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步要求在組織中能體現(xiàn)自身的重要性和參與性。
要尊重平等 也要薪酬福利
“千禧一代”（1983-2000出生）是國(guó)際上一個(gè)專(zhuān)門(mén)的代際術(shù)語(yǔ)，它指的是在跨入21世紀(jì)以后達(dá)到成年年齡的一代人。“千禧一代”的成長(zhǎng)時(shí)期基本與互聯(lián)網(wǎng)/計(jì)算機(jī)科學(xué)的形成與快速發(fā)展期同步。
?有數(shù)據(jù)表明，中國(guó)80后人口的總數(shù)約為2.28億，90后的總數(shù)約1.74億，而00后的是1.47億。人口總量隨代際變遷出現(xiàn)大幅度下滑趨勢(shì)。90后人口在總量相當(dāng)于80后總?cè)丝跀?shù)的76%，也就是少了5400萬(wàn)人。而00后的人口總數(shù)是90后的84%，少了將近2700萬(wàn)人。
新生代勞動(dòng)者更加注重自我，在勞動(dòng)過(guò)程中更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。作為中國(guó)中產(chǎn)階級(jí)形成后成長(zhǎng)起來(lái)的一代人，“90后”把“夢(mèng)想”和“面包”看得同等重要。他們要求雇主和雇員之間更趨向伙伴而非冰冷的上下級(jí)關(guān)系，這將在很大程度上改變未來(lái)公司的組織架構(gòu)，獎(jiǎng)懲制度，甚至管理理念。
不管企業(yè)管理者愿不愿意接受，“千禧一代”的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，企業(yè)必須做出改變。
以往要留住人才，提高薪酬福利“藥效”最好。能提供高薪、穩(wěn)定和優(yōu)厚福利的企業(yè)，才是標(biāo)準(zhǔn)的最佳雇主。但隨著80、90后在職場(chǎng)里面的崛起，很多的求職者認(rèn)為最佳雇主一定要像伙伴一樣的平等關(guān)系。尤其是90后，他們的要求更多的不光是平等，還有尊重。
《2016年度雇主報(bào)告》在對(duì)9740家企業(yè)報(bào)名參選的企業(yè)調(diào)查顯示，公眾心目中理想雇主應(yīng)具備的特征前5項(xiàng)分別是：尊重員工、完善的福利待遇、公平公正的用人原則、與員工貢獻(xiàn)匹配的薪酬回報(bào)、吸引人的企業(yè)文化。
智聯(lián)招聘對(duì)作為職場(chǎng)后備軍的大學(xué)生的調(diào)查也顯示出同樣的趨勢(shì)。在對(duì)最佳雇主評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)中，所調(diào)查的大學(xué)生認(rèn)為雇主文化最重要，這一比例為20.23%，這一比例甚至超過(guò)了薪酬福利（19.38%）。
從二級(jí)指標(biāo)體系看，影響最佳雇主評(píng)價(jià)的前三位因素的分別是“尊重員工”、“良好的收入前景”、“公平公正的用人原則”。由此可見(jiàn)，大學(xué)生理想中的雇主不再局限于薪酬福利方面，而開(kāi)始著眼于企業(yè)的軟性配置上，比如良好的企業(yè)文化、踐行對(duì)員工的承諾、充分尊重員工等。
社群關(guān)系沖擊傳統(tǒng)層級(jí)管理
90、95后就業(yè)大軍的到來(lái)也促使國(guó)內(nèi)一些優(yōu)秀的企業(yè)開(kāi)始對(duì)自身的管理原則和企業(yè)文化進(jìn)行修訂。
“如何留住年輕人”是大多數(shù)企業(yè)管理者思考比較多的問(wèn)題，曾經(jīng)強(qiáng)調(diào)的奉獻(xiàn)精神并不被90后員工廣泛接受。比起一份固定工作來(lái)說(shuō)，90后員工更加追求自我。如果還是一味簡(jiǎn)單地要求他們“無(wú)私貢獻(xiàn)，不休假，多加班”，給他們安排一條安穩(wěn)卻沒(méi)有任何想象空間的道路，他們寧愿呆在家里或者干自己愿意干的事。
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代成長(zhǎng)起來(lái)的90后，信奉共享精神，強(qiáng)調(diào)組織的公平與尊重，個(gè)體意識(shí)突出，除了對(duì)文化的強(qiáng)烈認(rèn)同，感受到足夠的尊重，其他因素很難使他們產(chǎn)生高敬業(yè)度，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的社群化正是為了適合90后的訴求。
以雇員為中心的雇傭關(guān)系時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，企業(yè)內(nèi)部的組織形態(tài)正在發(fā)生社群化的變革。
“社群”呈現(xiàn)出明顯的去中心化、去秩序、去層級(jí)特征，它更傾向于沒(méi)有權(quán)威的自發(fā)組織，沒(méi)有界限的充分互動(dòng)和資源集約的共享、分享。具體表現(xiàn)為，伙伴關(guān)系取代雇員關(guān)系，去中心、扁平化的賦權(quán)組織正在取代傳統(tǒng)的科層組織。
騰訊對(duì)企業(yè)內(nèi)部對(duì)于小型、自治型組織搭建一直持鼓勵(lì)態(tài)度，并直接推動(dòng)了工作室模式的發(fā)展。工作室就像一個(gè)一個(gè)小型創(chuàng)業(yè)公司，只需要幾個(gè)主要角色就能形成一個(gè)閉環(huán)，保證了敏捷、授權(quán)和充滿激發(fā)性的團(tuán)隊(duì)氛圍。它成功推動(dòng)了企業(yè)組織架構(gòu)層面去中心化、扁平化的趨勢(shì)，點(diǎn)燃了員工的創(chuàng)業(yè)熱情和責(zé)任感，也締造出了一款款業(yè)界矚目的明星產(chǎn)品。
企業(yè)管理社群化最大的挑戰(zhàn)是“授權(quán)”，如何對(duì)這些社群化的小團(tuán)體進(jìn)行足夠授權(quán)又不會(huì)出現(xiàn)管理上的失控，是企業(yè)管理者必須慎重考慮的問(wèn)題。
“兼職潮”中的90后
90后是伴隨著電腦/互聯(lián)網(wǎng)的形成與發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的一代。一般認(rèn)為，他們習(xí)慣一心多用，有著靈活的頭腦，并嫻熟地使用高科技產(chǎn)品來(lái)延伸自己的力量。越來(lái)越多的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，不能要求他們跟公司同呼吸共患難，因?yàn)樗麄冎桓约和粑不茧y。
90后是對(duì)頻繁跳槽沒(méi)有心理負(fù)擔(dān)的一代，也是愛(ài)好兼職的一代?；ヂ?lián)網(wǎng)的快速發(fā)展帶來(lái)了分享經(jīng)濟(jì)的興起，并使遠(yuǎn)程工作成為可能，這些都為員工兼職創(chuàng)造了更加便利的條件。
分享經(jīng)濟(jì)不僅僅是像滴滴、優(yōu)步這樣的兼職形式，還有更多的是利用自己的知識(shí)來(lái)做業(yè)余時(shí)間打第二份工，比如新聞工作者去做新媒體、音樂(lè)工作者去當(dāng)音樂(lè)老師等等。在美國(guó)，從事這種兼職工作的人口站到了全部就業(yè)人口的20%，在中國(guó)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)也占到了10%。
兼職大量出現(xiàn)一方面說(shuō)明當(dāng)前確實(shí)存在就業(yè)不充分的情況，既有工作崗位的內(nèi)容難以滿足員工的薪酬預(yù)期，使他們不得不通過(guò)兼職來(lái)增加收入。兼職的出現(xiàn)也說(shuō)明職場(chǎng)新生代具備更多的技能，能在本職工作之外嘗試自己愛(ài)好的工作。
兼職工作的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)甚至比全職工作的增長(zhǎng)還要快。未來(lái)越來(lái)越多的工作會(huì)通過(guò)兼職的形式分包出去，越來(lái)越多的員工也會(huì)擁有第二份工作，這是一個(gè)不可回避的趨勢(shì)，這必將對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理形成挑戰(zhàn)。
