很多剛入行的HR菜鳥們以為到了年底，只需要寫寫年終總結什么的，籌劃著準備過企業年會，過完年會就能拿到年終獎，在家舒舒服服等著過大年。然而等到招聘任務下達，才發現問題特別大。
年前，企業都在沖業績，然而，短短幾周，如何從別的企業中將人才挖過來？HR對此頭疼不已，但此時正是展現HR工作能力的最佳時機。
第一招：攻心
俗話說：“知己知彼，百戰不殆。”，在招聘前，作為HR應該了解求職者的個人需求，不同人群臨近過年期間的求職特點。
應屆畢業生
應屆畢業生剛畢業時，在過年時一定面臨著親朋好友對工作情況的詢問——如果這些應屆生沒有找到工作，家里人會很著急，無形之中給應屆畢業生壓力，所以很多應屆畢業生為了能回家過個安心年，都希望可以在年前找到一份滿意的工作。所以將招聘目標瞄準畢業生，一方面解決了他們的就業壓力，一方面也能為公司儲備人員。
基層員工
隨著移動互聯網的深入發展，移動互聯網已經進入了每一個人的工作生活當中，不斷地提前找到自己心儀的新東家——求職者不再是兩手空空的返回打工的城市后再開始找工作，而是在回到打工城市的路上，火車上，大巴上，就已經開始通過手機客戶端搜索自己心儀的工作。年前正是這類人群找工作最積極主動的時期。
中高層人員
這個階層的人才一般不會選擇在年前跳槽，如果選擇在年前跳槽，大部分原因是因為這個時候競爭小，同時可以在年前適應一下環境，制定計劃，這樣在年后能夠順利的展開工作。
第二招：謀略
不怕沒有強大的競爭對手，最怕的是你根本找不到目標。通過什么渠道招聘呢？
拓寬招聘渠道
網絡招聘、現場招聘、人員外包形式、獵頭等等，或者通過人力資源專業圈子尋找人才，還有加入一些行業QQ群，那里面會有人推薦合適人才。
壓縮面試時間
盡量的壓縮求職者面試的時間。一方面，年底用人部門工作很忙，讓他們有更多時間做好本職工作。另一方面讓招聘變得更高效、更專業，少一些無用的話。
誠意招聘
讓求職者感覺到崗位是他需要的或者公司誠意招聘的。例如：下載的簡歷，讓各部門負責人都過一遍，然后針對他們提出的要求，篩選出簡歷后進行電話溝通。
同時告訴對方：“您的簡歷已經是我們人力和部門篩選之后的了，本次跟您電話溝通，確認雙方的意向度，之后我們會就電話約談情況再篩選，然后確認面試。”
鼓勵內部推薦
為及時滿足各部門用人需求，充分利用一切招聘資源，鼓勵在職員工對公司需求崗位進行人才推薦。可以制定相關的內部推薦激勵機制，推薦成功者可以根據方案給予不同金額的獎勵。
第三招：避免誤區
誤區一：年前招聘是“浪費”
一些人可能認為在春節前招聘年后就不來了，就算培訓他也是“浪費”，其實這是個很大的誤區。事實證明，年前的招聘準備工作至關重要。如果在年后才開始投放廣告，容易把優先人才流失了，也錯過了最好的雇主品牌宣傳。春節前招聘就好比賀歲電影的上映，必須提前將宣傳推廣出去，才會迎來“高票房”的驕人成績！正如興兵打仗一樣，三軍未動，糧草先行！
誤區二：都怪薪資待遇不具競爭力
工作都是為了賺錢，原本無可厚非。但還是取決于崗位。普工可能更注重薪資，中層管理人員更關注晉升通道，高管除了年薪多少，更注重公司的企業文化是否跟自己的價值觀契合。對絕大多數公司來講，不可能提供行業第一的薪資待遇。
那么，HR需要反思是否做好了感情招人、事業招人呢？公司形象、企業文化宣貫是否到位呢？
誤區三：缺少溝通，為完成任務而招
招聘的標準，也就是用人的標準。我們不能單純依靠職位說明書，務必要與用人部門進行充分而深入的溝通。
單純的為完成計劃而招聘，不能保證員工的穩定性，必然會不可避免的導致后期員工離職，匆匆的來又匆匆去，造成公司招聘成本浪費。
